您好,欢迎来到上海仪器仪表行业协会!

搜索

Copyright © 上海仪器仪表行业协会 版权所有 沪ICP备08100447号

>
>
>
什么样的人才,最受欢迎?

宏观视点

什么样的人才,最受欢迎?

浏览量
【摘要】:

什么样的人才,最受欢迎?

 

什么是“大智移云”?“大智移云”如何驱动组织模式的进化?危机后企业该如何从容调整自身变革?

 

我今天要和大家分享的是“危机中的反思-大智移云下的HRM”。

一、“大智移云”对组织模式的改变

1.时代浪潮“大智移云”

一场疫情,让很多新鲜的事物突然之间离我们非常近。

刚复工时,远程办公成了必选项;学校无法开学,在线教育成为“停课不停学”的首选,学生多了一重“zoom大学”学生身份;以前几乎不用的会议软件,现在天天见。此外,我们也逐步了解到一些新的平台,比如小鹅通、飞书等。

这一切似乎在向我们展示远程办公的春天已经到来,技术离我们很近,近到正在改变着我们的生活、工作,虽然有时让我们看不透。

但总的来讲,技术已经扑面而来,一切皆有可能

其实最近几年,“大智移云”已经变成了一种时代浪潮。它到底是什么呢?

大,是大数据;智,是人工智能;移,是移动互联网;云,就是云计算、云存储,这些都代表了现在比较新的科技手段,构成了数字经济的基础。

目前来看,社会对数字经济的关注日渐增强,且在中国发展非常快速。以最近三年的整体数据来看,2016年的数字经济大概22.6万亿规模,到2018年达到31.3万亿。

在就业层面,2016年数字经济的就业人数约1.5亿,为总就业人数的19.6%;到2018年就业人数是1.9亿,占总就业人数24.6%,即在所有就业人员中,有四分之一从事数字经济。

这让我们看到,技术正在改变着我们的生活、工作,不言而喻,它们也在对很多组织产生影响。

2.数字经济对组织的影响

数字经济到底会对组织特别是企业组织产生什么样的影响呢?

从工业经济到知识经济到数字经济,整个社会发展与组织迭代的速度都越来越快,使企业不得不做一些变革来适应这样一种变化。

2017年,我和美式咨询一起合作研究探讨“互联网+”对其客户带来哪些挑战,应该如何应对的问题。

我们特别想了解大智移云数字转型过程中企业主要的运用模式有哪些、在这种运用当中企业和人力资源管理会面临什么样的挑战、企业如何应对挑战。

这个研究中,我们既做了定性研究,也做了定量研究。在定性研究中,我们深度访谈了13家与运用“大智移云”有关或者天生就是互联网的企业。

我们的访谈旨在了解他们对大智移云的看法、对大智移云对企业业务模式影响的看法,以及人力资源管理面临的挑战和可能采取的对策。

运用模式的改变

在研究中,我们发现企业搭载“大智移云”对自身业务模式的改变主要有3种,我们称之为运用模式:

第一,运营模式。主要指企业把传统的、线下的运作转换为线上运作,比如营销渠道线上化、资源整合对接平台、服务一体化平台、交易平台、服务定制化平台。

第二,技术模式。主要体现在智能科技应用方面,具体方式包括产品智能化、物联网、智能制造,智能服务等。

第三,工具模式。主要指大数据的运用,比如我们在网上购物时经常会收到各种推送,这其实就是用大数据去分析预测客户的需求、消费习惯,然后推送相关万博官网手机版网页登陆,提高购买率。

有些企业运用的是其中一种模式,有些企业是两种模式叠加。现在,越来越多的企业开始搭载“大智移云”,实现运营模式、技术模式,工具模式的运用。

② 搭载“大智移云”开展业务的特点

在访谈过程中,我们也了解到搭载“大智移云”后企业开展业务的3个特点:

第一,搭载了“大智移云”之后,业务会更多地以客户需求为中心,或者是以客户需求为触发点。

第二,业务模式快速调整和迭代。对于数字经济来讲,有一个“达维多定律”,如果你是进入到这个领域的第一家企业,你自然会获得50%的份额,但如果想持续保持这个优势,就必须不断地快速迭代。

第三,新技术的应用使很多服务、产品更有效地实现内外协作,打破以往组织边界的合作越来越多。新的技术的应用,打通了线上线下,就像互联网平台加速万博官网手机版网页登陆的流通一样,实现降本增效。

3.新模式带来的挑战

通过技术的使用,新模式带来了许多积极的变化,同时也给我们带来了一些挑战。

90年代末,两位组织管理学者Nadler 和Tushman曾写过一本书Competingby Design,主要内容围绕如何通过设计来获得组织的竞争优势——

如果我们把组织当做一个系统,内部的一次匹配决定了系统的有效性;从系统来讲,如果哪一部分改变了,其他部分可能会受到挤压,产生一种不平衡,新的挑战也由此产生。

技术改变带来的战略调整事实上会导致组织内部的主要任务及任务特征也发生改变,这会对我们组织内部的其他部分产生影响,这些挑战主要体现在3个方面:

新技术的应用使我们产生了新的人才需求,未来“大智移云”所要求的人才很可能与今天传统模式下的人才是不一样的,对人才能力的需求也会发生改变,也要求我们对人才的管理方式做出改变。

组织结构及制度

组织结构需要具有灵活性,能够及时做出调整;在未来组织结构和制度当中,也需要更多地体现增进协作、促进创新。

文化

新数字化思维和相对稳定的传统文化之间很可能会有冲突,另外涉及到跨边界的合作,往往会产生内外冲突,在新组织形态下我们可能需要构建一个组织内、组织外的合作关系。

4.如何应对挑战?

我们应该如何应对人的挑战,如何应对组织结构及制度的挑战和文化的挑战呢?

应对人的挑战

从整个组织大层面来看,对于人的挑战,需要识别在“大智移云”下我们所需要的人才和能力到底有哪些。

我将所需要的人才概括为两大类:高技术技能人才和高管理技能人才。

高技术技能人才,比如技术研发人才、IT人才、数据分析及人工智能专家,这些在当今时代仍然是非常缺乏的。

高管理技能人才,比如高素质的职业经理人及复合型经营管理人才。什么是复合型?举个例子,比如你懂经营,但你更需要懂得国际化经营;你懂营销,但你还要懂互联网营销。这样的复合型人才在未来将更加重要。

从所要求的能力来讲,会有很多,包括专业能力、专业素养等常见的共性能力。还有一些在这个时代特别重要的能力,比如要有非常开放的合作能力。开放是指心态和思维的开放,强调合作。

另外学习能力也非常重要,因为这个时代已经进入到活到老学到老的时代,我们要不断用新知识去更新旧知识。

比如创造新机遇的能力。我们要能够不断创新,并给组织带来新的发展的可能性和机遇。

大家都知道,我们正在面临一个高度不确定的时代,所以未来的人才需要能够去驾驭这种不确定性,知道在这种不确定性之下如何能够更好地开展工作。

知道了我们所需要的人才和能力之后,我们如何能够更好地管理人才呢?

我们要看到,人才在不断发生变化,他/她和组织之间的关系也会随之发生变化。从传统的雇佣方式来看,所呈现出的更多的是一个比较稳固的、安全的工作关系,但现在工作关系很可能更为短期、相对更加灵活。

除了传统雇佣方式外,未来人才与组织之间的关系也可以是项目合作或联盟的关系。现在有种说法叫“工作我自己定,钱我自己收,想什么时候上班就什么时候上班”,这样一种工作形式未来也许会更加流行。

人才与组织之间关系的变化也给组织带来了复杂性,因为会涉及到人与各个联盟伙伴之间如何形成更好的合作共赢关系的问题。

比如优步。《算法》一书中讲述了优步如何重新界定工作的本质和规则,也反映了优步很多在发展过程中所遇到的问题。

其中有一点就是,虽然在优步看来平台上的很多员工与自己是合作关系,但在初期双方并没有达到一个非常好的共赢,导致许多优步司机抱怨,也带来不少争议。

灵活雇佣关系提供了一种可能性,但如何能够更好地形成这样一种共赢合作的关系,还需要我们去进一步探讨。

另外,未来的人才所采用的工作方式也可能更为灵活,要求我们在管理方式上也需要更加弹性

灵活的工作方式,比如一方面个体员工可以在家远程办公,一方面还可以加入到虚拟团队中,更加跨边界、跨地域、跨时区,共同就某一个问题形成解决方案。

远程之后,可能对员工的时间是弹性的,需要我们的管理打破以往的一成不变的方式,更具灵活性。

考虑到未来人才的结构,以及他们的需求、工作价值观的改变,作为组织,还需要为人才提供精神和物质的双重激励。

研究发现:

▕ 在中国的工作场所中,80后的新生代员工已超一半,他们既注重精神,又注重物质,所

▕ 以对于组织来讲需要做好精神物质两方面。

为此,我们提议组织要能够赋予工作意义,让人才感受到工作意义所在;要给人才提供成长发展空间,让他觉得在这里能够学到东西,能够持续成长。

在物质上,要让他体会到自己的工作能够得到相应的回报;在组织与员工的关系上,体现利益共享、达成共赢。

比如阿米巴的模式,每个人都是创客,都可以像在经营自己的事业一样经营自己的工作,这样的一种利益分享、共赢的思路是我们在管理未来的人才当中可以借鉴的。

同时,也需要一个积极的管理氛围。随着技术的普及,未来的组织结构将越来越呈现网络化特征,我们会看到越来越多分布式和集体式领导。

从这个角度来讲,我们也希望在组织当中能够培养一种更积极、能鼓励大家在其中施展自己才能的氛围。

传统的管理者更多的是上级式的、命令式的,未来更多是由上级变为教练,通过管理工作去支持员工将工作做得更好。

再有一点,合作共享的氛围同时也是授权赋能。未来的管理要从强控制变成强激活,要考虑如何更好地激活每一个人的潜力,更好地发挥每一个人的潜能。

应对组织结构、制度的挑战

面对组织结构和制度的挑战,我们希望能够有一个促进“大智移云”组织的结构,这个组织更加扁平化,更能促进内外协作,更加精简高效同时也能快速迭代。未来组织将更多呈现出以消费者为中心、数据化和生态化的组织形态。

为了更好应对技术的挑战,一些组织也已经在改变其组织结构。在调研中,我们发现主要有几种改变:

一些组织用矩阵式的方式来改变结构形态;

一些组织开始朝经营伙伴类方向改变,这种结构会激发员工自主经营;

一些是推行小而精的团队,这个团队可能随项目或任务而成立、解散、再成立;

一些组织则采用阿米巴的模式,团队要对自己的盈亏负责。

应对文化的挑战

大智移云”下大家所期待的新文化有这样一些特点:在现有文化基础上,能够更有趣味性,更加开放包容,更加具备创新活力。

从技术变化速度极快这个角度来说,创新在这个时代是一个非常重要的特征。

在打造新文化时如何实现新文化的落地?要进行文化重塑,并且通过培训,将文化价值观深入人心。

我们访谈的一些公司还提议将文化价值观放到考核中。这也不乏先例。以前GE(通用电气)认为文化价值观同任务绩效一样重要,将员工和公司文化价值观的匹配作为考核的一个方面。

二、人力资源管理面临的挑战及应对

以上是面对三大挑战组织可以采取的措施,我们也可以看到,这些问题都与人力资源管理有一定的相关,无形当中也是在考验人力资源管理如何去应对这些挑战。

1.人力资源管理面临的挑战

接下来,我们一起看看人力资源管理面临的变化和挑战有哪些。

借鉴技术在组织中的运用模式,我们认为未来人力资源管理活动也会出现新的变化。

活动线上化

在“大智移云”环境下,很多人力资源管理上的传统活动从线下走到了线上,比如在网上进行招聘、面试等。这次疫情,正好助推了这个趋势。

还有培训,以前我们很多是面对面式的,这次疫情使得很多在线培训、教育应运而生,随着“大智移云”的发展,会越来越普及。

未来,也许会实现在线考核。这次疫情已经让我们看到一个简单的考核——在线打卡,未来可能很多业绩也可以通过线上进行。

技术智能化

运用“大智移云”技术可以帮助人力资源管理更好地开展工作。

比如人才搜寻,以前人力资源管理非常痛苦的一件事就是筛选简历,你可能会收到成千上万的简历,然后从中搜寻出符合公司要求、部门要求的候选人。但借助于人工智能,人工搜寻工作就可以被机器替代。很大程度上将人从中解放出来。

未来的面试官也有可能是人工智能面试官,这样可以大大缩减我们的时间,提高工作效率。

有些公司已经在使用VR培训,通过提供这样的场景设计,让员工身临其境地感受这个场景,更好地培训相应的技能。

运用大数据

得数据者得天下。把握大数据将会对人力资源管理工作开展带来许多帮助。

一方面,运用大数据可以帮助我们更好地进行“选育用留”的决策问题;另一方面,运用大数据可以对人力资源管理活动的有效性进行分析,更好地证明人力资源管理的贡献。比如说评判选的人才是否是合格的人才,能够给组织带来多大的效益等。

以上这些运用,对人力资源管理的部门结构、工作方式,以及人力资源管理专业人员的能力都提出了更高的要求。

2.人力资源管理如何应对挑战

人力资源管理要更好地应对这种挑战,应该做出什么样的改变呢?对此,我提出4个升级:

定位升级

定位升级指的是人力资源管理部门定位和结构的改变,人力资源管理更多地成为企业的合作伙伴,人力资源管理部门结构也将进行相应改变。

一些企业中已经根据“三支柱”模式形成新的人力资源管理部门架构:人力资源共享服务中心、人力资源业务伙伴、人力资源专家中心。

能力升级

人力资源管理要更多地具备数字化思维及业务导向、服务导向和推动变革的能力。未来,HR要更多地培养与数字共舞的能力;更深刻理解组织业务,了解用户想法,并不断推进实施有助于组织达成目标的新方法和新举措。

工具升级

技术促进了人力资源管理工具和方法的升级,比如数据化管理、电子化人力资源管理、移动人力资源管理等方式将更为普及,也要求人力资源管理工作者能了解和掌握这些新的工具。

合作升级

合作升级一方面是指人力资源管理加强内部合作,既要能上升到战略层面,赢得组织高层支持;又要能落地到每一个具体的业务部门中,提升人力资源管理的实施效果。

此外,合作升级也意味着更多的外部合作,帮助企业获得更多人力资源管理政策和实践上的支持,通过”抱团取暖”的外部合作也可以解决人力资源管理的一些问题。比如,在当前平台化经济下,员工共享会成为更常见的方式。

通过外部合作的方式,企业可以通过内部员工与外部共享,从而更有效地使用人力资源。

以上我们看到“大智移云”会带来人、结构、制度和文化上的挑战,对人力资源管理来说是危机并存,需要做出改变和提升。

那么,人力资源管理是不是也有不变的地方?

我们经常讲“唯一不变的是变革”,这体现了很久以来的一个基本事实——适者生存。但中国又有一句古话:以不变应万变。

外部的世界纷繁复杂,始终在改变,但什么是你的不变呢?这个不变其实是你的核心价值观,也就是我们常说的“初心未改”。

但“初心”会不会也发生改变?就像在这次疫情中,有个快递小哥一开始只是想帮医护工作者解决一次搭乘车的问题,但最后变成用一己之力解决了当时医护人员的乘车、饮食的诸多问题。

这种改变,我把它称之为“初心升华”。

在这里和大家分享一个危机案例。1994年卢旺达发生种族冲突导致大屠杀,诸多无辜百姓失去生命。但在这次屠杀中,有一个普通人Paul,利用他酒店经理的工作,拯救了1268个人的生命。

他是如何做到的呢?

通过他的传记和电影,我了解到他其实是一个非常普通的人,在大屠杀发生之前包括刚开始的时侯,他的核心价值观是家庭最重要,他更在意的是他的家人,但在亲眼目睹了许多悲惨的场面后,更为关注其他人的生命,并想尽办法帮助他们,他的初心得到了升华。

对于人力资源管理的初心,很多时候都是在说以人为本,那如何升华呢?我想加上两个字,更加以人为本。

我想,科技不是让我们忘掉初心,而是让我们更加记得我们的初心是什么

这是我特别想跟大家分享的我在危机中的一个反思。同时,也想再次告诉大家,面对危机,即便很多时候我们感觉已经是山穷水尽疑无路,但我们始终要有信心,因为最后将是“柳暗花明又一村”。谢谢大家。(作者:唐宁玉  来源:微信公众号“笔记侠”(ID:Notesman))

 

相关附件

暂时没有内容万博官网手机版网页登陆显示
请先在网站后台添加数据记录。